szerves szervezet

- magas szintű központosítása teljesítmény;

- rugalmatlan munkafolyamatok

- mély munkamegosztás és a magas szintű specializáció munka;

- nagyon korlátozott lehetőségeket az együttműködésre;

- - A magas szintű helyettesíthetőség, a függőség és az engedelmesség az alkalmazottak;

- sokaságát hierarchikus szintek;

- a szervezet tevékenységének alapja a munkavállalók szakképzettsége, amely védelmet nyújt az önkényes elbocsátás.

Mechanisztikus szervezetek vannak előnyei és hátrányai, az első a következők:

- egyértelmű meghatározása és elosztása feladatok növeli a dolgozók felelős a kijelölt munkát, lehetővé teszi, hogy észre a sikerek és kudarcok minden;

- szervezet hozzájárul a magas fegyelem elvét;

- jelenlétében stabil megváltoztathatatlan kötelezettségek inten6sivno lehetővé teszi az alkalmazottak, hogy tapasztalatokat szerezzenek, amely elősegíti a növekedést a termelékenység és a hatékonyság;

- ez a szervezet nagyon kezelhető, lehetséges a pontos szabályozás és szabványosítási munkában;

- A munkavállalók kiválasztására hozhat nekik a konkrét követelményeket, továbbá értékeli munkájukat.

Vannak azonban jelentős hátránya van:

- túl szoros kontroll;

- Az alkalmazottak kialakult egyfajta „fogaskerekek a gép”, a tehetetlenség szokatlan helyzetekben, viselkedési mintákat;

- szigorú hatáskörmegosztás konkrét kérdések és problémák lehetnek bárki;

- egyértelmű feladatmegosztás nagyon nehéz hatékonyan felcserélhetőségére munkavállalók, különösen a kis csapat;

- egyes szakértők spekulálni a látszólagos és a valódi nélkülözhetetlenségét.

Mechanisztikus szervezetek általában hatásos, ha az állítások előre belátható (vagy megismétlődik rendszeresen) és szervezeti problémák teljesen világos és azok megoldásait izvestny12.

szerves szervezet

Az utóbbi évtizedekben jellemzi jelentős számítógépes társadalom eltávolítását számos gazdasági és politikai akadályok, nyitott határok. Ez elpusztult bezárása szervezetek, amelyek kellett válnia a nyílt rendszerek. Vannak új szervezet érzékenyen a környezeti változásokra, összpontosított az igények kielégítése a fogyasztók. Erre a szervezet létrehoz egy rugalmas szerkezet, amelynek célja a környezeti érzékenységet hívásokat. Ezek a szervezetek az úgynevezett „bio” egy hálózati menedzsment keret helyett speciális feladatok - állandó alkalmazkodás és felülvizsgálata feladatok helyett a hierarchikus felügyelet - kommunikáció svyaz13. A legfontosabb elemei a szerves szervezetek:

- elutasítása hierarchikus viszonyok mellett önkormányzó koordinációt. A szervezet tagjai vezetik a vélemények kialakítása során a kezdeményezés kapcsolatok vízszintes irányban;

- hiányában a merev kapcsolat részei között a rendszer, amely a feltételeket egy önszabályozó folyamat, beleértve az alkalmazkodás a alrendszerek egymáshoz;

- megalakult munkacsoportok képviselői a különböző részlegek speciális problémák megoldásához;

- ami egy viszonylag független munkacsoportok széles mérlegelési és autonómiáját koordináció és döntéshozatal. Ez lehetővé teszi a csoport dönt a hatáskörébe tartozó feladatokat.

A cél az ökológiai szervezetek létrehozására munkaszervezés, amelynek alapja az önálló működésű szervezet tagjai, hanem a tervezett racionális szerkezetét. Ilyen körülmények között, önkormányzó személyzet hangsúlyt önszerveződés, amely azon a helyen által meghatározott felső szervezetekkel. Mert egy ilyen szervezet állapot jellemzi, ahol nem az eljárás nem kapcsolja be a rutin. Ilyen körülmények között minden probléma megoldódik, többé-kevésbé egy új módon. Ez a megközelítés azt bizonyítja hatékonyságát egy olyan környezetben, ahol nem rutin alkalmazott technológia (nagy a bizonytalanság mikor, hol és hogyan kell elvégezni a munka), és van egy komplex és dinamikus külső környezet.

Mindezek ellenére a vonzó tulajdonsága az organikus szemlélet az épület a szervezet, megvannak a maga hátrányai:

- fennáll a veszélye a túlzott egy rendszer funkció (rugalmasság), és teljes figyelmen kívül hagyásával a többi (integráció, strukturálás, stb);

- a nehéz koordináció biztosítása a szervezeten belül;

- eleme véletlenszerűség összehangolt fellépés és koordináció. Az a képesség, a személyzet szervezése és samokoordinatsii túl általános, hogy elismerik, hogy az egyetlen módja annak, hogy megoldja a problémákat, a koordináció;

- annak valószínűsége, hogy a kötvények kezdeményezésére létrehozott alkalmazottak, nem lehet eléggé hatékony vagy nem hatékony;

- a nehéz felelősség-megosztás (vízszintes) végrehajtására irányuló hozott döntések együttesen;

- lehetőség van arra, hogy bizonyos körülmények között, az informális vezetője a szervezeti egység, amely azonos rangú tagjai egy olyan népszerű, de nem elég kvalifitsirovannoe14.

Ez a megközelítés azt bizonyítja hatékonyságát egy olyan környezetben, ahol nem rutin alkalmazott technológia (nagy a bizonytalanság mikor, hol és hogyan kell elvégezni a munka), és van egy komplex és dinamikus külső környezet.

Új típusú szervezetek

Megfigyelt folyamatok működésének és fejlődésének szervezetek az elmúlt években talált konkretizálja a generált új típusú szervezetek, amelyek szerves természetű.

Jelenleg high-tech területeken, valamint a gyorsan növekvő ágazat a szervezet megjelent, ahol bizonyíték van arra, hogy a szervezet jövőjét. A tudományos irodalomban, ezek a szervezetek hívták edhokraticheskih (az angol. Adhocracy) az alkalmazhatóság nem szabványos és összetett munka trudnoopredelyaemym és gyorsan változó struktúrák a hatalom, a tudás- és kompetencia, és nem a pozícióját a hierarchiában. Edhokratiya - az ugyanabban az időben, a vezetési stílus és szervezeti felépítés. A legfontosabb, hogy ez a kompetencia és értékelik a legnagyobb utat. Ellenőrzése a vezetés támogatta a célok általában feszült. Eléréséhez szükséges eszközök a célok által választott előadók. Mindegyik közvetlenül felelősek tetteikért, és jutalmazzák az, aki a siker. A edhokraticheskoy szervezet egyéni tapasztalható erős nyomás kívülről, amely részben csillapítja csoportos munka, amely megteremti a közösségi érzést a munkahelyen. Kockázat, valamint a díj megoszlik a felek. Formalitások nem jellemző edhokraticheskoy szervezés és csökkenti, hogy a minimum. Ez arra utal, hogy a hierarchia, a munkakörülmények és könnyítések, kiváltságok, ruházat, stb Így egy ilyen szervezet gyakran nehéz megkülönböztetni a menedzser a munkás. Az ötlet edhokraticheskoy környezet szervezet szokás tulajdonítani az amerikai számítógépes cég „Hewlett-Packard” kezdett végre azt a 40-es években. Edhokraticheskoy szervezet jellemző a magas fokú szabadságot az intézkedések a munkavállalók, de a csúcs a feladatok elvégzésében, és a képességét, hogy megoldja a problémákat. Edhokraticheskogo fontos eleme a tervezésnek a következők: