Hogyan lehet motiválni másokat 1

Ha a munkavállalók úgy tűnik elég motivált, a következtetés a problémát a vezetés, hogy ez csak részben igaz, mert nem tehető felelőssé a munka termelékenysége csak a fejét.

Motiváló vezető - ez a folyamat elősegíti az alkalmazottak munkáját erőteljesebben, de maga az energia nem termel. A vezető csak akkor felelős, amit valóban befolyásolja. személy azonosságát, amely meghatározza az általános motiváció a munka és a konkrét motiváció kapcsolatban, hogy egy adott sor problémát egy kicsit befolyásolható. Minden munkavállaló felelős annak biztosításáért, hogy megidézi a motivációt, és kezdjük a munkát hatékonyabban és sikeresebben.

A motiváció az egyes alkalmazottak más, és attól függ, hogy a személyiség és a személyiség változás nem tartalmazza a feladat vezetők. Hozzáértő személyzet kezelheti könnyebben, mint a személyiség. Ezért a fő feladat igazgató és a beosztott - javítani illetékességi területén. Egyrészt, ez - a közvetlen feladata a vállalkozás, és a többi - a saját hozzájárulását a munkavállaló számára. Menedzserek felelősek létrehozására alkalmas feltételeket munkát, hogy a munkavállalók szeretnének dolgozni, és hogyan lehet a legjobban lehet. Így vezetők kell vigyázni létrehozását motiváló és ösztönző környezetet.

A következő feladatokat hajtunk végre a dolgozói motiváció:

- Támogatás beosztottak, akik fejleszteni szeretnék tudásukat;
- általános célkitűzése kívánt mindkét;
- hozzák létre a megfelelő feltételeket az alkalmazottak,
- Jól mutatja a költségek megtérülése és a befektetés.

Motiváló vezetés az alábbi összetevőket tartalmazzák: egy vonzó megfogalmazása célok szervezése konstruktív visszajelzést, erősítése önbizalmát, ösztönzi a szakmai fejlődés és szervezése a külső környezet. A cél megfogalmazása oly módon, hogy az alkalmazott igazán akartam, hogy elérjék. Motiváló célokat kell teljesíthető, releváns, vonzó, és mérhető.

Ez a legfontosabb célja a társaság, de ők elválaszthatatlanul kapcsolódik a személyes céljait. azaz, hogy van értelme, hogy megfogalmazzuk a fő feladatok az elv a „felülről lefelé”.

Ezt az elvet követve könnyebb megmagyarázni, hogy a munkavállaló milyen valakinek a személyes célja, hogy elősegítse a siker az egész vállalkozás. Ha győzni egy alkalmazott, hogy nyújtson be olyan személyes cél, mint egy hozzájárulást a siker a vállalat vagy szervezeti egység nem tud, akkor érdemes, függetlenül attól, hogy fel előttük ezt a célt szükséges. Hogy megfeleljen az egyéni munkavállalói célok célszerű összekeverni, összeillesztése minőségileg más célokat. Fontos, mindenekelőtt azért, mert a cél-orientált csak a forgalom növekedése, van egy átmenet céljából érintő kreatív potenciálját az alkalmazottak. A cég sikeres nem csak azért, mert ez biztosítja a lehető legnagyobb profit, hanem azért is, mert fut gondatlanságból és innováció, a több minőségi mutatók és az „élő” a fogyasztók tájékoztatása.
A pontos összeg a megállapított célok elérését függ képzett munkavállalókat, összetettsége a feladatok és szándékait a szülő osztály. Különösen motiválja változatos célt. amely magában foglalja mind a rövid távú és hosszú távú és hosszú távú célokat. Elérése rövid távú cél ad bizalmat, és energiát ad a célok végrehajtását a hosszabb távú.

Egészséges önbizalom katalizátorként működik, amely lehetővé teszi a munkavállaló használni a bennük rejlő lehetőségeket. A hátránya a bizalom vezethet, hogy a munkavállaló nem tud, vagy nem akar aktiválja az összes képességeit, gyakran a félelem, hogy egy hiba.

Az a képesség, hogy lélegezni a munkavállalói bizalom - az egyik közvetlen problémát a fejét. A bizalom hiánya, különösen nyilvánvaló, növeli, ami egy ördögi kör, amelyben egy kiút - a felmondás a munkavállaló, vagy saját samouvolnenie, ami már önmagában is egy hivatalos kitett munkahelyen.

A hajtóerő fenntartása a munkafolyamatot és a könyörgés a munkavállalói potenciál élet - a bizalom.

A menedzser kell segíteni a személyzet megbirkózni a feladattal. Ezután az alkalmazott megértse első kézből kell használni a teljes potenciálját. Lett erős önbizalommal ad neki arra ösztönzi, hogy végre bonyolultabb feladatokat. Így lépésről lépésre, hogy hozzon létre egy pozitív hatékony működési mechanizmusát. Csak magabiztos munkavállaló képes végrehajtani a komplex feladatok, sikerrel.

A vezető köteles egy jó megértése a potenciális és a szakmai színvonal egyes alkalmazottai. Ha a feladat túl nehéz a munkavállaló nem tud megbirkózni vele, és érzem, tarthatatlan, akkor nagyon nehéz lesz, hogy neki a motiváció és leküzdeni a növekvő bizonytalanság a saját képességeit. Potenciális alkalmazottak lehet teljes mértékben megvalósítani, ha a hibákat tolerálható, figyelembe véve azokat a lehetőséget, hogy tanulni valamit.

Head bünteti a hibákat, hogy készen áll az a tény, hogy a munkavállalók együtt kerülheti el a felelősséget feladatokat. Egy másik változat szerint a vezetők megkövetelik a munkavállaló több önállóságot, de autonómia elválaszthatatlanul kapcsolódik a promóció. függetlenség és a felelősség követelménye magában foglalja bizonyos cselekvési szabadságot, amely magában foglalja a képességet, hogy a döntéseket, ez a személyes felelősség, a tolerancia hiba, egyaránt felelősek, és ha sikeres, és vereség esetén.

Az alkalmazottak kell tennie a döntést, hogy tényleg lehet, hogy magad. Nem hiba nélkül, de az érték csak úgy, ahogy kapcsolódik a fejét. Biztosítása cselekvési szabadságát és előmozdítása feladataik során elkerülhetetlen hibákat. Ha a munkavállaló folyamatosan félnek kellemetlen vagy lett a cél a kritika és gúny, majd nagyon gyorsan elválaszt önállóan dolgozni. Az összes erők az önvédelem, és megy, hogy megalakult a hitvallás „mintha valami történik”. A közös formula „megoldja a séf” temeti a reményt függetlenségét. Sokkal jobb, hogy segítse a üzemi tanács, majd adja meg a lehetőséget, hogy függetlenül járnak el.

Ezt a célt összekapcsolásával az üzleti célokat és személyes céljait alárendelt. Ne zavarja, és dolgozzon ki egy programot a szakmai fejlődés minden alkalmazott. Ez létrehoz egyfajta átlagérték között a vállalati érdekek és a munkavállalók érdekeit, azaz mindkét fél számára előnyös részt.

alárendelt szakmai szükséges szintet óvatosan és folyamatosan intézkedések koordinálására velük, stimuláló szakmai növekedést. Fontos megállapítani, ha van olyan terület szakmai növekedés a munkavállaló, amelyben ezek a követelmények kiegyensúlyozott és hozzáértő módon, hogy állandó enyhe növekedése követelmények serkentik a további növekedést a hatáskörükbe.

Ez serkenti a használata kompetenciák az alkalmazottak képességeinek megfelelően. így egy esélyt, hogy bizonyítsanak, fokozatosan bővülő szabad döntési és felelősségi. Ne felejtsük el, a közös vita a területek növekedési kilátások, garanciális támogatást és ezzel egyidejűleg az elvárás a függetlenség, figyelembe véve a hibák és hiányosságok, elemei képzést és segítséget, ha probléma merül fel.

A sikeres befejezése a feladatokat, amelyek lehetővé teszik a független legfontosabb döntéseket az elutasítása overprotective és kontrolling.
Nagyon lényeges a kinevezése tapasztalt személyzet tanácsadókat tapasztalatlan kollégák és a jogkörátruházás, ami viszont szintén kiváltja a további szakmai fejlődés.

Különösen hatékony gyakorlat és a tervezett spontán visszajelzést. Napi kapcsolat a vezető és a beosztott egyaránt fontos eszköz, mint a heti, havi és éves írásos jelentések. Visszajelzés időben kell, hogy javítja a motiváció, mind a pozitív, mind a negatív kritika.

A visszajelzéseket érdemi értékelését a munkavállaló, mint egy személy, az elismerést az elért eredmények és a kritika, hogy lehet és kell is javítani, ezért meg kell figyelni, hogy az értékelés, amelyet el kell objektív és független a személyes hiányosságok és érdemben a munkavállaló.

Dicséret vagy kritika legyen tárgyilagos és őszinte. alapuló valós tényeket. Fontos, hogy a munkavállaló egy konkrét példát a viselkedést, hogy megérdemli a kritika, de fontos, hogy elkerüljék a közös helyiségekben, mivel kedvét, és megszünteti a lehetőségét a tanulás.

Egy fontos érték növelése motiváció a bérszínvonal és létrehozta a modell karrierjét. Alkalmazottak számára, hogy a karrier, a munka energikusan, ha látják a pályának. E típus képviselőinek alkalmazottak keresek fel néz a jövőbe, és ad jelentőséget, hogy a vállalat lehetőséget biztosít karrier növekedést.

Főbb jellemzői karrier modellek közé tartozik. mechanizmus leírása a növekedés a munkavállaló, mind a szakmai előmenetel és növelése szempontjából hatáskörébe tartozik; hogy a munkavállalók választott, amely kölcsönös kötelezettségek a vállalat és a személyzet sokat együtt.

Az utolsó pont különösen fontos, ha figyelembe vesszük, hogy milyen gyakran ma változtatni a munkáltatók. Képes beállítani és változik a választott modell karrier munkavállaló ad egy nagy esélyt, hogy végre a munkahelyen hosszú távú célokat.

Modellekhez karrier van egy másik külön előny: ezek segítségével felvételi célirányosabb, mivel a személyzet fejlesztése főként ezeken a modelleken.

Az ára a megállapítás, és vonzza a szakemberek és vezetők lényegesen kevesebb vezetői pozíciókban elfoglalt képzett szakemberek a cég. Fontos, hogy hozzon létre egy speciális motiváció a változtatásra, kifejtve, hogy az élet része, új távlatokat nyit.

A váltás szükségessége indokolja pozitív rendelkezések - a világ változik, és ez természetes. Lehetetlen, hogy nem változik. Az élet folyamatosan halad előre, és próbálja megtartani keretein belül elért vezet az a tény, hogy a dolgozók és a cég nem lesz képes alkalmazkodni az új feltételekhez.

Szerezni megbízható helyzetben kell folyamatosan fejlődik. Pozitív változás nem öncél, hanem javulásához vezet, megerősítése és a megbízhatóság, ami viszont aktiválja a motiváció, és hozza a másik régóta várt sikert.

Kedves olvasó, azt javasoljuk, hogy próbálja ki a szolgáltatást az online könyvelés „Az én feladatom.”

Kényelmes és egyszerű a szolgáltatás lehetővé teszi, hogy kiszámítja a fizetést felhalmozni betegszabadság és nyaralás, elszámolást vezet és jelentést küldeni az interneten keresztül.